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導讀：如何調動員工的積極性、創造力為顧客提供優質的服務，是一個極為關鍵的管理命題，也是每個領導者需要真正正視的問題，因為這取決于以什么方式進行領導，人本管理最好的注解就是：用愛來經營。
在商業經營中“P”和“L”一般是指盈（profit）和虧（loss），但是玫琳凱化妝品公司的總經理瑪莉·凱卻說，在我們這里“P”和“L”指的卻是人（people）和愛（love）。玫琳凱化妝品公司所堅持營造的企業文化主線是，對人的照顧和關心。因為重視人的因素體現在對員工無微不至的關懷，員工也能夠為了公司的利益而竭盡全力。在創業100多年的歷史中，公司沒有發生過行業性的大爭端，在營業額、盈利、生產、管理和改革方面，基本上沒有受到來自企業內部的干擾，業務蒸蒸日上，競爭優勢地位得以鞏固，受到了人們的欽佩和羨慕。
真正懂得員工，才真正懂得做領導人，這樣說也并不過分。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”員工是體現企業行為的一池水，要使企業充滿活力，這池水就必須激活，成為活水。這就要求企業的領導者能夠把人的因素放在首位，重視用人之道。哈羅德·孔茨與海因茨·韋里克把構成領導者的要素概括為四種綜合才能：
有效地并以負責的態度運用權力的能力；
對人類在不同時間和不同情景下的激勵因素能夠了解的能力；
鼓舞人們的能力；
以某種活動方式來形成一種有利的氣氛，以此引起激勵并使人們響應激勵的能力。
任何一個組織或群體都是由許多不同個性和品格的個人所組成的，尤其是在互聯網時代，個性很容易彰顯出來，也有很多機會顯現出作用與價值，因此對于領導者來說，具有更大的挑戰性和更高的要求。
領導這個職能從定義上來說，是指影響人們為組織或群體的目標做出貢獻的過程。具體而言，領導工作就是要讓不同個性和品性的個人，能夠在特定組織或群體中和諧相處，發揮出群體合作的影響力量，以實現組織或群體的目標。這樣看來，領導實質上就是一種影響力，它是藝術性地影響人們心甘情愿地、滿懷熱情地為實現群體的目標而努力奮斗的過程。
許多著名的公司已經意識到這一要求，目前正在積極地探討，3M就是個很好的例子。很久以來都因為開發和銷售有利產品的創新精神而受到廣泛關注的3M公司，制定了一個新的行動方針，希望能夠把它的人力資源管理體制建立在它的戰略性發展計劃上——可能這是一種最具雄心的創新精神，并確保它在將來有能力繼續創新。這個計劃的實質，就是生產部和人力資源部之間的傳統關系可能會被一種新的共同合作與領導關系所替代。
谷歌公司的一些管理創新引發了大家的關注。在谷歌公司中，核心是讓“創意精英”能夠自在自如地發揮作用，因此谷歌公司“重新定義”了公司，也重新定義了團隊，形成了一種全新的企業文化。企業文化的根本改變有可能在整個企業中改變管理者的思維方式，并使他們在制定人力資源決策時具備實行更高的自我領導能力的人力資源戰略，這也是企業發展的一個重要機遇。
總的來說，有一點很清楚，戰略性管理不需要也不應該局限在傳統意義所關心的問題上，諸如利潤、損耗等。更明確地說，成功的領導者依靠的是對突出強調企業文化體系的戰略性創造，在這樣的體系下，人才能真正發揮才能。創造出這樣一個環境將會激發人們的力量。
