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導(dǎo)讀：為什么對(duì)于要離職的優(yōu)秀的員工的離職，HR提出用重金留下，但還是不能挽留這些優(yōu)秀員工呢？那是因?yàn)樗麤]有弄清楚這些優(yōu)秀員工比錢更看重的是什么？一個(gè)對(duì)未來有規(guī)劃，能力出眾的員工往往錢是他們考慮的最少的。
國(guó)外有學(xué)者曾花費(fèi)大量時(shí)間來研究這種現(xiàn)象，并稱之為“電力減弱”現(xiàn)象。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對(duì)工作的激情是慢慢消減的。
為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認(rèn)識(shí)到，自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退，其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免：
制定一堆愚蠢的規(guī)則
好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己，就會(huì)覺得壓力太大然后選擇跳槽。
無差別對(duì)待員工
對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無差
容忍員工的不良表現(xiàn)
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會(huì)發(fā)生。
對(duì)員工的成績(jī)沒有肯定
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式，用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。
不關(guān)心員工
這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過程會(huì)痛苦。
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不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。
他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。
員工無法追求自己的愛好
才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機(jī)會(huì)追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。
工作毫無樂趣
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。
總而言之，面對(duì)員工流動(dòng)問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實(shí)并不是離職，而是離開老板，離開公司。
